研修の内製化｜外部との分け方と小さく始める5ステップ

• 内製にするのは、毎年くり返す自社固有の研修です。専門・単発・最新の分野は外に頼みます。
• まず今払っている外部研修費を一覧にして仕分けます。社内講師は、教えることに前向きな人から選びます。
• 最初の一本を小さく作って試し、設計や講師育成の最初だけ伴走支援を使います。助成金は、仕事を離れて受ける訓練（外部の研修など）が対象になり得て、要件を満たせば受給できる可能性があります（2027年3月31日までの時限措置）。

研修の内製化とは？先に決める「何のためか」

研修の内製化とは、外部に頼んでいた研修を社内の人が教える形に切り替えることです。費用を減らすだけでなく、自社に合った内容を社内に残して続けることが目的です。

まず「何のために内製化するか」を決め、得られることと、コスト削減だけにしない注意を確かめます。

社員のリスキリング（仕事に必要な新しい知識や技能を学び直すこと）が進んでいない会社は多くあります。必要性は感じていても、手が回らない状態です。

従業員のリスキリングに「必要性を感じるが、取り組みが十分に進んでいない」企業は66.1％です。対象は各地商工会議所の会員企業2,654社で、調査期間は2026年7月21日〜8月21日です。［出典：日本商工会議所・東京商工会議所（2026）］

内製化で得られること

得られることは主に3つあります。

• 自社の業務や理念に合わせた内容にできる
• 教え方や資料のノウハウが社内に残る
• 状況が変わったときに、内容を見直しやすい

たとえば自社の受発注のルールは、外部の講師には教えきれません。社内の人なら実際の仕事に沿って教えられます。

コスト削減だけを目的にしない

上位の解説記事の中には、目的の決め方を指摘しているものがあります。HRプロの記事では、コスト削減だけを目的に内製化した企業はやめてしまった、と紹介されています。

Indeedの記事も、最も大切なのは「何のために研修が必要なのか」を明らかにすることだと述べています。目的は「新人が早く戦力になる」「会社の考え方を全員にそろえる」のように、自社の状況で決めます。［出典：講師ビジョン株式会社 島村公俊氏「第1回 育成環境を強化する研修の内製化とは」（HRプロ、2016）］［出典：Indeed「社員研修の内製化のメリットについて 成功事例と進め方のポイント」］

まず外部研修費を一覧にする（棚卸しチェック）

最初にやるのは、今毎年払っている外部研修を一覧にすることです。一覧にして「くり返し型」と「専門・単発型」に分けると、内製にする候補が見えます。

棚卸し表の5つの列を書き出し、毎年ほぼ同じ内容かで「くり返し型」と「専門・単発型」に分けます。

社員10〜50名の会社では、研修担当の専任者がいないこともあります。社長本人や兼務の管理職が、請求書や申込書を見ながら書き出せば十分です。

次のチェックリストで、一覧に書く項目を確かめてください。

• 研修名は書いたか
• 年に何回受けているか書いたか
• 毎回の参加人数を書いたか
• 毎年の費用を書いたか（金額は自社の請求書から転記する）
• 内容は毎年ほぼ同じか書いたか

内容が毎年ほぼ同じ研修は「くり返し型」です。毎回内容が変わる研修や、専門の資格・技能が必要な研修は「専門・単発型」です。

※表の研修名は記入の例です。実際の金額や回数は、自社の資料から書き入れます。

内製と外部の分け方を、観点で比べる

分け方の基本は、自社でしか教えられないことは内製、一般的な内容や高度な専門分野は外部、です。全部を内製にせず、併用するのが現実的です。

観点ごとに内製向き・外部向きを分けて併用し、間接費まで見て、続かなくなる3つの形に備えます。

比べる観点を表で見る

次の表は、上位の解説記事で挙がっている考え方を観点ごとにまとめたものです。

TSクラウドの記事は、自社固有の業務を扱う研修は内製に向き、全社向けの基礎知識や短期の展開は外部に向く、と説明しています。［出典：TSクラウド「AI研修の内製と外注を比較｜研修を成功させる判断基準を解説」（2026）］

Indeedの記事には、設計は社外の講師やコンサルタントに頼み、当日の講師は社員が務める形が紹介されています。最初から全部を社内で作らなくてよい、という考え方です。［出典：Indeed「社員研修の内製化のメリットについて 成功事例と進め方のポイント」］

コストは間接費まで見る

外部に払う費用が減っても、社内にかかる費用が増えることがあります。教える社員の時間、準備、日程の調整、効果の確認です。

カオナビの人事用語集は、企画や講師育成、通常業務への影響まで含めると、むしろコストがかかることもあると述べています。［出典：カオナビ「研修を内製化するポイントとは？」（2022）］

一方、マネーフォワード クラウドの記事は、毎年くり返す研修は一度作れば何度も使えるので、内製の効果が大きいと説明しています。［出典：マネーフォワード クラウド「内製化のメリットやデメリットとは？給与計算・システム・研修を比較」（2025）］

続かなくなる3つの形

上位の解説記事では、内製化が止まる形として次のようなものが挙がっています。それぞれ対策を決めておきます。

• 専任がいない：担当者を決め、上司が業務量を調整する
• 現場の仕事と離れる：実際の仕事の場面を教材に使う
• 毎回作り直して形骸化する：教材と手順を最初から残す

小さく始める手順（最初の一本を作るまで）

小さく始めるとは、くり返し型の研修を1本だけ選んで試すことです。全部を一度に作らず、5つのステップで最初の一本を形にします。

5つのステップを順に進め、それぞれの終わりに下の枠のものができます。

伴走支援と助成金を使う場面

外に頼むのは、工程を切り分けた一部だけです。最初の設計、講師の育成、新しい分野に絞って頼む方法があります。

外に頼むのは設計・講師育成・新しい分野だけで、助成金は外部の訓練で要件を満たせば受給できる可能性があります。

伴走支援を頼む場面

伴走支援（専門家が社内に付き添って進め方を助けること）を使う場面は、次の3つです。

それ以外は社内で回します。TSクラウドの記事は、初年度は外部で基礎研修を行いながら社内講師の候補を育て、そのあとは社内中心に切り替える形を紹介しています。［出典：TSクラウド「AI研修の内製と外注を比較｜研修を成功させる判断基準を解説」（2026）］

外部の訓練は助成金の対象になり得る

助成金と補助金の違いは、助成金と補助金の違い｜AI導入で最初に調べる制度で整理しています。

国の人材開発支援助成金には、事業展開等リスキリング支援コースがあります。仕事を離れて受ける訓練（外部の研修など）が対象になり得る制度で、要件を満たせば受給できる可能性があります。社内で教える分が、そのまま対象になるとは限りません。

訓練が100時間以上200時間未満なら限度額は40万円、200時間以上なら50万円です。令和8年8月3日以降、eラーニングは1労働者につき1年度に1回までです。［出典：厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（令和8年度版リーフレット、令和8年4月8日版）」（2026）］［出典：厚生労働省「同ご案内（詳細版）令和8年度版（令和8年8月3日版）」（2026）］

研修の選び方は、AI研修の選び方｜数十人の会社が見る3点と助成金で確かめられます。

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